MET RECHT IN HET NIEUWS

ARBEIDSRECHT

Action werknemer ten onrechte op staande voet ontslagen

De kantonrechter oordeelt dat Action een werknemer ten onrechte op staande voet heeft ontslagen na het meenemen van een plastic tasje. Het verzoek van de werknemer om een vergoeding als gevolg van het ten onrechte gegeven ontslag op staande voet is toegewezen.

De werknemer pakt na zijn werkdag een plastic tasje bij de kassa om zijn eerder gekochte producten in te doen en mee naar huis te nemen. Hij neemt dit plastic tasje van 3 cent mee zonder te betalen. Action heeft hem daarom op staande voet ontslagen. De werknemer is van mening dat hij hiervoor niet op staande voet mocht worden ontslagen en vecht de rechtmatigheid van dit ontslag aan bij de kantonrechter.

Zero-tolerance beleid

De kantonrechter oordeelt dat de werknemer wel in strijd handelde met het – op zich terechte – zero-tolerance beleid van Action. Hij was van dit beleid ook op de hoogte. Voor de beoordeling van het daarop volgende ontslag op staande voet moeten ook andere omstandigheden worden meegewogen. In dit geval zijn dat de aard van het meegenomen voorwerp – een vrijwel waardeloos plastic tasje – het functioneren van de werknemer en zijn persoonlijke omstandigheden.

Ontslag onterecht

De afweging van de bovenstaande elementen leidt tot de conclusie dat in dit geval het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven. De werknemer heeft volgens de wet dan de keuze om het ontslag te laten vernietigen of van de werkgever een vergoeding te verzoeken. De werknemer koos voor de 2e optie. De arbeidsovereenkomst blijft beëindigd en Action is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd.

 

Bron: ECLI:NL:RBGEL:2020:3688

Maatstaf voor beoordeling of arbeidsrelatie een arbeidsovereenkomst is, moet worden aangepast

De maatstaf voor de beoordeling of een arbeidsrelatie een arbeidsovereenkomst is, moet worden aangepast. Dat bepleit advocaat-generaal (AG) De Bock in haar conclusie die vandaag is gepubliceerd. De partijbedoeling zou niet meer relevant moeten zijn maar uitsluitend hoe partijen feitelijk uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven.

De maatstaf voor de beoordeling of een arbeidsrelatie een arbeidsovereenkomst is, moet worden aangepast. Dat bepleit advocaat-generaal (AG) De Bock in haar conclusie die vandaag is gepubliceerd. De partijbedoeling zou niet meer relevant moeten zijn maar uitsluitend hoe partijen feitelijk uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven.

De zaak

De zaak in kwestie draait om een vrouw die met behoud van haar uitkering op basis van een participatietraject onbeloond twee maal zes maanden had gewerkt voor en bij de gemeente Amsterdam. Zij stelde in een juridische procedure dat zij hetzelfde werk verrichtte als uitzendkrachten. Er zou daarmee volgens haar geen sprake zijn van ‘additionele werkzaamheden’ maar van een arbeidsovereenkomst. Daarmee zou zij recht hebben op nabetaling van het bij de door haar uitgevoerde functie behorende loon.

Kantonrechter en gerechtshof

De kantonrechter wees de vordering van de vrouw af. Tegen die beslissing stelde ze hoger beroep in. Ook het gerechtshof ging niet mee in de stelling van betrokkene en oordeelde op grond van een aantal omstandigheden dat de vrouw niet werkzaam was geweest op basis van een arbeidsovereenkomst. Daarop stelde ze beroep in cassatie in bij de Hoge Raad.

Advies AG

In haar uitgebreide advies gaat AG De Bock in op de vraag hoe beoordeeld moet worden of een arbeidsrelatie moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Dat is van belang voor de vraag of iemand arbeidsrechtelijke bescherming heeft, maar het heeft ook fiscale gevolgen en consequenties voor de sociale verzekeringen.

Al meer dan twintig jaar is de maatstaf voor de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst dat wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond (de partijbedoeling), waarbij ook van belang is de wijze waarop partijen feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven. De AG bepleit in haar advies een herijking van deze maatstaf (die afkomstig is uit het arrest Groen/Schoevers).
De partijbedoeling zou niet meer relevant moeten zijn maar uitsluitend hoe partijen feitelijk uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven. Dat draagt bij aan de beschermende werking van het arbeidsrecht.

Ook gaat de AG in op het gezagscriterium, één van de elementen voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Of daaraan voldaan is, hangt volgens de AG er onder meer van af of het werk organisatorisch is ingebed bij de werkgever en of de werkzaamheden een wezenlijk onderdeel zijn van de bedrijfsvoering. Minder belangrijk is de vraag of sprake is van een instructiebevoegdheid van degene voor wie het werk wordt verricht, omdat werkgeversgezag zich ook op andere manieren dan door het geven van instructies kan manifesteren. Daarnaast moet er meer oog zijn voor de economische realiteit en door de ‘papieren werkelijkheid’ heen worden geprikt. Indien arbeid buiten dienstbetrekking wordt verricht, zal sprake moeten zijn een zekere mate van ondernemerschap. Als dat niet het geval is, is er in beginsel sprake van een gezagsverhouding en dus van een arbeidsovereenkomst.

De AG is van mening dat ook een participatieplaats kan worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst als geen sprake is van ‘additionele werkzaamheden’. Het gerechtshof heeft in de zaak in kwestie niet onderzocht of de vrouw hetzelfde werk verrichtte als uitzendkrachten. Als dat juist zou zijn, is geen sprake van ‘additionele werkzaamheden’ en daarmee mogelijk van een arbeidsovereenkomst. Daarom vindt de AG dat het arrest van het hof niet in stand kan blijven.

Uitspraak Hoge Raad

Het is nog niet bekend wanneer de Hoge Raad uitspraak doet.

Bron: ECLI:NL:PHR:2020:698

Ontslag op staande voet voor twee gratis drankjes

Een medewerker van Van der Valk zwicht voor het verzoek van twee gasten en schenkt hen een paar drankjes. Volgens zijn werkgever is dit diefstal op de werkvloer en dit wordt bestraft met ontslag op staande voet. De kantonrechter buigt zich over de vraag of deze sanctie passend is.

Diefstal op de werkvloer

De werknemer is nog geen half jaar in dienst als hij zich schuldig maakt aan ‘diefstal op de werkvloer’. In het hotel waar hij werkt is een besloten feest gaande met een open bar. Dit betekent dat voor een vast bedrag per gast dranken worden geschonken. Twee gasten vragen om buitenlands gedestilleerde drank. Na een eerste weigering – de bar wordt al gesloten – schenkt de medewerker de drankjes. Twee dagen later moet de medewerker bij de directie komen. Op camerabeelden is te zien dat hij de drankjes schenkt, iets wat niet was toegestaan omdat deze drank niet bij het arrangement hoorde. Nog diezelfde dag wordt hij wegens diefstal op de werkvloer op staande voet ontslagen.

 

Huishoudelijk reglement

Van der Valk geeft alle nieuwe medewerkers als zij in dienst treden het Huishoudelijk reglement. Hierin staat duidelijk wat er wel en niet is toegestaan en welke sancties op overtredingen staan. Zo staat er in het Huishoudelijk reglement 2017 over diefstal en fraude:

Het is niet toegestaan goederen van welke aard dan ook mee te nemen uit het hotel. Let op: ook overgebleven drank of eten valt onder deze regel. Het zonder toestemming meenemen van goederen uit het hotel geldt voor ons als diefstal. Bij diefstal en/of fraude doen wij altijd aangifte bij de politie. Diefstal en/of fraude is bovendien reden voor ontslag op staande voet. Bij vermoeden van diefstal/ fraude hebben wij het recht (verborgen) camera’s en/of andere opsporingsmiddelen in te zetten. Wij verhalen de schade die door de diefstal of fraude is ontstaan, op de betrokken perso(o)n(en).

 

En ook het gratis weggeven van drankjes wordt genoemd:

Ook is het niet toegestaan om gratis consumpties weg te geven of korting te geven op de rekening aan gasten zonder toestemming van de direct leidinggevende. Overtreding van deze regel leidt tot het treffen van arbeidsrechtelijke maatregelen, waaronder de mogelijkheid van een ontslag op staande voet.

 

Naar de rechter

De werknemer had dus beter kunnen weten. Hij stapt naar de rechter om zijn ontslag aan te vechten. Hij stelt dat hij voorafgaand aan het feest niet op de hoogte is gebracht van het feit dat hij bepaalde dranken niet aan de gasten mocht schenken. Hij zegt dat hij ook niet met opzet gratis drankjes heeft weggegeven aan gasten en zeker niet de opzet had om van Van der Valk te stelen. Ontslag op staande voet is volgens hem dan ook een te vergaande maatregel.

 

Diefstal op de werkvloer?

De kantonrechter overweegt dat een ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel met verstrekkende gevolgen is. Deze mag slechts dan worden genomen wanneer de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden verlangd van de werkgever.

 

De kantonrechter is van oordeel dat het weggeven van twee  buitenlands gedestilleerde drankjes geen ontslag op staande voet rechtvaardigt. Ook wanneer de werknemer had geweten dat deze drank niet onder het arrangement van de open bar viel, gaat het te ver om dit, zoals Van der Valk doet, te kwalificeren als diefstal. Ook kijkend naar het Huishoudelijk reglement 2017 van Van der Valk is het niet vol te houden dat werknemer diefstal heeft gepleegd:hij heeft immers geen goederen van Van der Valk meegenomen, heeft zich geen goederen van Van der Valk toegeëigend en heeft zichzelf niet op enigerlei wijze willen bevoordelen.

 

Minder ingrijpende maatregel

Volgens het Huishoudelijk reglement 2017 is het ook niet toegestaan om gratis consumpties weg te geven, maar dat is wat anders dan diefstal, aldus de kantonrechter. Volgens het Huishoudelijk reglement 2017 kan het gratis weggeven van consumpties ook aanleiding zijn voor een ontslag op staande voet, maar de aard en de ernst van de verweten gedraging is daarvoor in dit geval onvoldoende. Van der Valk had in de gegeven omstandigheden kunnen en moeten volstaan met een minder ingrijpende maatregel, zoals een officiële waarschuwing, een boete en/of een inhouding op het salaris.

 

Ontslag op staande voet vernietigd

Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, heeft de werknemer in beginsel recht op loon vanaf 8 januari 2018 tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Omdat de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, matigt de kantonrechter de loonvordering tot drie maanden loon. De wettelijke verhoging wegens te late betaling wordt beperkt tot 20 procent.

 

Lees de volledige uitspraak:

Rechtbank Noord-Holland | ECLI:NL:RBNHO:2018:3884

Disfunctionerende werknemer moet eerlijke kans krijgen

Een disfunctionerende werknemer moet de kans krijgen om zijn prestaties te verbeteren. De werkgever moet het spel eerlijk spelen of de rekening betalen in de rechtszaal.

 

Een accountmanager van een ICT-bedrijf ligt onder vuur, omdat hij zijn targets niet zou halen. Hij moet daarom begeleiding krijgen, zo vindt zijn werkgever. Sinds november 2017 staat de disfunctionerende werknemer op non-actief, terwijl zijn loon wordt doorbetaald. Aan het einde van die maand krijgt hij een verbeterplan voorgelegd. Volgens de werknemer zijn de daarin opgegeven doelen onhaalbaar. Hij meldt zich ziek. De bedrijfsarts stelt mediation voor. Als dit traject mislukt, start de werkgever een ontslagprocedure.

 

Ontslaggronden

Welke ontslaggronden zijn er ook al weer?

  • Bedrijfseconomisch ontslag;?
  • Langdurige arbeidsongeschiktheid;?
  • Frequent ziekteverzuim;?
  • Disfunctioneren;?
  • Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;?
  • Werkweigering wegens gewetensbezwaar;? 
  • Verstoorde arbeidsrelatie;?
  • De zogenaamde restcategorie. Ontslag wegens andere omstandigheden dan A tot en met G.

 

Redenen voor ontslag

Volgens de werkgever zijn er meerdere redenen om de werknemer te ontslaan, maar hij zet in op ontslaggrond e: ernstig verwijtbaar handelen. De werknemer heeft zich dit verwijt volgens de werkgever op de hals gehaald door ‘structureel en zonder enige grondslag gefundeerde kritiek naast zich neer te leggen en meermaals een aangeboden verbetertraject af te slaan’.

 

Mocht de kantonrechter oordelen dat het handelen van de werknemer toch niet zo verwijtbaar was, dan zijn er volgens de werkgever nog meer gronden voor ontslag. Subsidiair verwijt de werkgever hem daarom disfunctioneren (de d-grond), iets wat de werknemer overigens ontkent. Bovendien heeft voortzetting van de arbeidsovereenkomst volgens de werkgever geen zin omdat de arbeidsverhouding is verstoord (g-grond).

 

Disfunctionerende werknemer

De kantonrechter kijkt eerst naar de subsidiair ingebrachte ontslaggrond d: het disfunctioneren van de werknemer. Kort gezegd komt het betoog van de werkgever erop neer dat de werknemer te weinig kennis van zaken heeft, dat klanten ontevreden over hem zijn en dat hij zijn targets niet haalt. De werkgever zou hierover herhaaldelijk hebben gesproken met de werknemer, maar die zou alle kritiek naast zich neerleggen en weigeren een verbetertraject te volgen.

 

De eerste keer dat hij wordt aangesproken op ernstig disfunctioneren, is in augustus 2017 per mail. De mail wordt verstuurd door een leidinggevende die direct daarna op vakantie gaat. Een gesprek over het vermeende disfunctioneren vindt daardoor pas weken later plaats. Volgens de werknemer kan hij de verwijten die hem worden gemaakt in dat gesprek weerleggen.

 

Zusterbedrijf

In oktober heeft de werknemer een sollicitatiegesprek bij een zusterbedrijf. De directeur van dit bedrijf acht hem echter niet geschikt, dus de overstap gaat niet door. In het hierop volgende gesprek met HR, blijkt dat wordt ingezet op een vaststellingsovereenkomst.

In het verbeterplan dat de werknemer in november voorgelegd krijgt, staan targets die hij binnen twee maanden moet halen. Het zijn echter vrijwel dezelfde targets als die hij eerder voor heel 2017 had opgekregen. De werknemer laat weten dat dit volgens hem geen reële doelstellingen zijn.

 

Oordeel van de kantonrechter

Zoals wel vaker het geval is, houdt de dossieropbouw geen gelijke tred met de verwijten. Als er inderdaad regelmatig met de werknemer is gesproken, is dit nauwelijks schriftelijk vastgelegd. De werkgever kan niet onderbouwen dat de behaalde omzet van de werknemer slechts een tiende is van wat zijn collega’s binnenhalen. Er is geen klanttevredenheidsonderzoek geweest, zodat ook niet valt vast te stellen dat klanten inderdaad ontevreden zijn over de accountmanager.

 

Er zijn weliswaar targets op schrift gesteld, maar deze lijken vooral te zijn vastgesteld om het recht op en de hoogte van de bonus te kunnen vaststellen. Hieruit hoefde de werknemer volgens de kantonrechter niet af te leiden dat het niet halen van deze targets zou worden gezien als disfunctioneren.

 

De werknemer heeft toegegeven dat hij slordig is geweest met een contract voor een klant, hoewel hij eerder ontkende daarvoor verantwoordelijk te zijn geweest. Enig verwijtbaar handelen valt dus wel op zijn conto te schrijven. Volgens de kantonrechter is dit echter niet voldoende reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

 

Verstoorde arbeidsverhouding

Dan wat betreft de verstoorde arbeidsverhouding. De leidinggevende van de ‘disfunctionerende werknemer’ heeft hem gezegd ‘geen klik’ te voelen met zijn ondergeschikte. De kantonrechter vindt dat het ontbreken van deze klik voor rekening van de werkgever dient te komen. Er is volgens de kantonrechter geen enkele reden waarom de werknemer geen andere leidinggevende had kunnen krijgen.

Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de werkgever moet de proceskosten betalen.

 

Lees de volledige uitspraak:

Rechtbank Midden-Nederland | ECLI:NL:RBMNE:2018:1898

Ontslag op staande voet voor diefstal zonder buit

Stom, zo noemt de werknemer het zelf. Hij heeft uit een beschadigd pakket drie kartonnetjes met zaagbladen weggenomen. Hij wist niet eens wat hij er mee wilde doen. Zijn werkgever hanteert een zero-tolerancebeleid en weet wél wat hij wil doen: ontslag op staande voet. De kantonrechter oordeelt of deze sanctie niet te streng is.

 

Dat de werknemer de diefstal heeft gepleegd, staat buiten kijf. Hij heeft dit zelf in een schriftelijke verklaring toegegeven. Nadat hij de zaagbladen in zijn zak had gestopt en de overige inhoud van het beschadigde pakket in een andere doos heeft gestopt, heeft hij al snel alle reden om zijn impulsieve daad te betreuren. Een collega waarschuwt hem dat er een pakket met onvolledige inhoud is ontdekt en dat er onderzoek zal worden gedaan. Hij gooit de zaagbladen op de grond bij een deur en doet net alsof hij ze daar heeft gevonden. Geen buit, geen diefstal zou je denken. Maar de werkgever, een logistiek bedrijf, hanteert een zero-tolerancebeleid.

 

Zero-tolerancebeleid

En ook al zijn de zaagbladen terecht, de werkgever schakelt toch een bedrijfsrecherchebureau in. Het spoor leidt al snel naar de werknemer. Deze bekent zijn daad. Hij wordt onmiddellijk geschorst. Twee dagen later krijgt hij de gevreesde brief: ontslag op staande voet wegens diefstal. De werkgever refereert in de brief aan het personeelshandboek: ten aanzien van diefstal hanteert het bedrijf een zero-tolerancebeleid. En ook al heeft de werknemer de zaagbladen uiteindelijk niet mee naar huis genomen, zijn handelen kan wel worden aangemerkt als poging tot diefstal.

 

Onevenredig zwaar gestraft

De werknemer vraagt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen, of hem een billijke vergoeding van  € 68.787,00 en een transitievergoeding van € 20.113,00 bruto toe te kennen. Er is volgens hem geen sprake van een voltooide diefstal en het ontslag is ook niet onverwijld gegeven. De werknemer erkent dat hij fout zat, maar een officiële waarschuwing was volgens hem in dit geval meer op zijn plaats geweest. Hij vindt dat hij onevenredig zwaar getroffen wordt door het ontslag op staande voet. Gelet op zijn leeftijd is de kans dat hij nog werk vindt nihil.

 

Oordeel kantonrechter

Bij het beoordelen van een ontslag op staande voet bekijkt de kantonrechter inderdaad ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.  Tot deze omstandigheden behoren onder meer diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Maar ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan de kantonrechter oordelen dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

En dat is hier volgens de kantonrechter aan de orde. De werknemer wist, of had kunnen weten, dat zijn werkgever een zero-tolerancebeleid voert. Een bedrijf dat leeft van het vervoeren van goederen van opdrachtgevers, moet volledig kunnen vertrouwen op zijn werknemers. Door de zaagbladen in zijn zak te steken, heeft de werknemer zijn diefstal voltooid en dus dat vertrouwen beschaamd. Hij geeft zelf toe dat hij zijn buit mee naar huis zou hebben genomen, wanneer hij niet door een collega was gewaarschuwd dat er een onderzoek dreigde.

 

Onverwijld ontslag

Rest nog de vraag of het ontslag onverwijld is gegeven. De diefstal werd gepleegd op 15 december 2017. Het onderzoek van het bedrijfsrecherchebureau was een week later afgerond. Direct daarna is het ontslag op staande voet gegeven. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever voldoende voortvarend en zorgvuldig te werk is gegaan.

De werknemer wordt in het ongelijk gesteld en moet de proceskosten van zijn voormalig werkgever betalen.

 

Lees de volledige uitspraak:

Rechtbank Limburg | ECLI:NL:RBLIM:2018:3967

Recht op onregelmatigheids toeslag in de vakantie

Tijdens een vakantie draaien werknemers geen onregelmatige diensten. Betekent dit dat de werknemers ook geen recht hebben op hun toeslag? De kantonrechter doet uitspraak.

 

Het lijkt logisch: een toeslag voor onregelmatige diensten wordt alleen uitbetaald indien de werknemer ook daadwerkelijk buiten de gebruikelijke werktijden aan de slag moet. Wie op vakantie is, werkt niet. Niet binnen de reguliere werktijden en niet daarbuiten. Geen recht op toeslag dus. Het is echter een vorm van logica waartegen al veel jurisprudentie bestaat.

 

Regulier werk buiten kantoortijden

Twee triagisten zijn in dienst van een dienst die huisartsenzorg verleent voor spoedgevallen buiten kantoortijden. Zij verrichten hun werkzaamheden dus in de avond, nacht en weekenden en op feestdagen. In de cao staat dat zij hiervoor recht hebben op een avond-, nacht- en weekenddiensttoeslag (ANW-toeslag). Deze toeslag hoeft volgens de cao niet te worden betaald over opgenomen vakantiedagen.

De twee werknemers eisen voor de rechter dat zij ook over de opgenomen vakantiedagen hun ANW-toeslag ontvangen. Zij vechten de rechtsgeldigheid van deze cao-bepaling aan.

 

Samenhang in pakket arbeidsvoorwaarden

Volgens de werkgever hebben de werknemers geen recht op de ANW-toeslag in hun vakantie. De cao is algemeen verbindend verklaard. Zou aan dit aspect worden gemorreld, dan raakt de hele samenhang tussen het pakket van arbeidsvoorwaarden in de cao verstoord. Toewijzing van de vordering leidt volgens de werkgever tot ongerechtvaardigde verrijking van eisers en is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar.

 

Europese jurisprudentie

De kantonrechter kijkt voor zijn oordeel naar jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie. Het recht op vakantie met behoud van loon is verwoord in artikel 31 lid 2 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie. Het doel is dat de werknemer tijdens zijn vakantie een beloning krijgt die vergelijkbaar is met het loon dat hij verdient tijdens gewerkte periodes.

 

Intrinsieke samenhang

Het arrest Williams-British Airways gaat in op een salaris dat bestaat uit verschillende componenten. De componenten die alleen incidenteel worden betaald, hoeven tijdens de vakantie niet te worden uitbetaald. Maar elke last die intrinsiek samenhangt met de uitvoering van de taken die de werknemer zijn opgedragen in zijn arbeidsovereenkomst en waarvoor hij een financiële vergoeding ontvangt, moet ook deel uitmaken van de beloning tijdens de vakantie.

 

Onregelmatigheidstoeslag in vakantie

Het werken in avond-, nacht- en weekenddiensten hangt volgens de kantonrechter intrinsiek samen met het werk van de twee triagisten. Zij hebben dus ook in hun vakantie recht op de ANW-toeslag. Het feit dat een algemeen verbindend verklaarde cao-bepaling ingaat tegen Europese richtlijnen, mag de werkgever niet afwentelen op zijn medewerkers.

 

De werkgever moet de achterstallige toeslagen alsnog betalen, met een verhoging van 10 procent. Ook moet de werkgever de kosten van het geding betalen.

 

Bron: Rechtbank Zeeland-West-Brabant | ECLI:NL:RBZWB:2015:9006

RIJNJA MEIJER & BALEMANS ADVOCATEN – MET RECHT EEN GOEDE KEUZE

Singel 450  – 1017 AV Amsterdam   Telefoon: 020 620 31 25   Telefax: 020 420 65 71   E-mail: info@rijnjameijer.nl

webdesign: B-AD|D